РЕЗЮМЕ. Взгляд с разных сторон баррикады (Часть 2).

Вторая часть статьи представляет собой взгляд работодателя на проблему первичного отбора персонала. Я надеюсь, что, изучив мой опыт, соискатели поймут принципы мышления работодателя и сделают соответствующие выводы. 

РЕЗЮМЕ. Взгляд работодателя.

В качестве вступления я хотел бы рассказать анекдот, который четко описывает процесс первичного отбора кандидатов во многих компаниях.
«Опытный и молодой рекрутеры отбирают кандидатов по резюме. На столе лежит пачка из нескольких сотен резюме. Молодой рекрутер говорит:
- Нужно прочитать все резюме и отобрать лучших кандидатов.
Опытный рекрутер берет половину пачки и выбрасывает в мусорную корзину со словами:
- Этим кандидатам сегодня не повезло, а неудачники нам не нужны».
В действительности, все не так печально, но первичный отбор кандидатов происходит иногда по субъективным критериям.

Построив карьеру и оказавшись по другую сторону баррикады, я теперь могу взглянуть на резюме со стороны работодателя. Основная проблема для работодателя - выбрать наиболее подходящих кандидатов для собеседования и не тратить время на неадекватных соискателей. Профессионально составленное резюме привлекает внимание и выделяет кандидата, но 95% резюме составлены непрофессионально и не дают четкого представления о кандидате. В таком случае, мы используем несколько подходов для первичного отбора претендентов.

Первый подход заключается в делегировании первичного отбора резюме рекрутерам или ассистентам. Они тщательно просеивают все резюме и отбирают среди них те, которые удовлетворяют заданным критериям. Несмотря на кажущийся объективизм данного подхода, он имеет ряд существенных недостатков. Часто не очень профессиональные рекрутеры или ассистенты подходят слишком формально к отбору кандидатов. Так, если кандидат не удовлетворяет хотя бы одному из формальных требований, его резюме отбраковывается. Это приводит к потере очень перспективных работников. Если же предварительный отбор производит опытный рекрутер, он анализирует резюме более гибко, обращая внимание не только на формальный опыт, но и на потенциал кандидата.

Я могу привести яркий пример из собственного опыта. Однажды я пытался получить работу в очень серьезной компании. Я не удовлетворял половине формальных требований по опыту работы и образованию. Опытный рекрутер увидел мой потенциал и дал мне шанс. В результате, я получил работу и спустя несколько месяцев уже стал руководителем. Главный вывод из данной истории: работодатели понимают, что резюме не дает 100% гарантии при отборе персонала. Ваша основная задача – попасть на собеседование.

Стоит отметить, что делегирование первичного отбора персонала не всегда избавляет от субъективизма. Некоторые ассистенты отбирают резюме по знаку зодиака или внешним данным соискателей.

Второй подход заключается в самостоятельном отборе резюме руководителем. Преимуществом данного подхода является большая гибкость в отборе персонала. Руководитель не смотрит слишком формально на требования к кандидату. Недостаток данного подхода заключается в том, что у руководителя мало времени для тщательного анализа каждого резюме. Поэтому даже некоторые перспективные кандидаты могут быть пропущены.

Подводя итоги, можно отметить, что немаловажной задачей при поиске работы является прохождение первичного отбора. На этой стадии резюме и сопроводительное письмо являются одними из самых важных инструментов. Они должны выделяться как внешним оформлением, так и профессионализмом. В идеале, и резюме и сопроводительное письмо должны писаться индивидуально под каждую вакансию.   

Если Вы прошли первичный этап отбора и попали на собеседование, не стоит расслабляться. Собеседование также является одним из самых важных и серьезных этапов отбора сотрудников.
В следующих статьях я постараюсь дать полезные советы по успешному прохождению собеседования.

Успехов Вам в поиске работы!